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财务让确认考勤怎么回答,财务考勤怎么算

发布时间:2023-07-02 04:31:36 点击量:

销售部门的绩效考核怎么制定

  销售部薪资分配及绩效考核管理办法  1. 目的  为实现公司年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责,激发员工的工作热情与创造性,特制定本办法。

  2. 范围  适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。

  3. 内容  3.1 月度薪资构成  3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴+销售奖金  3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数-底薪  3.1.3 销售奖金=奖金基数×奖金系数×月考核分  3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据  3.2 销售奖金考核分:  3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;
  3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;
  3.3 销售奖金月考核分说明:  3.3.1 月考核分﹤50分,不计销售奖金考核;
  月考核分≥50分,始计算销售奖金考核;
  销售达成分不封顶。

  3.3.2 KPI考核指标  (1)业务代表考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)  (2)业务主任考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)  (3)办事处经理考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)  3.4 部门相关职责  3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解,并由各办事处在每月初(2日前)上报至公司营销部,由营销部做销售达成(分城市、分人员、分品项)。

  3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计,财务部核定;
  市场考核由主管考核,市场部核定;
  管理考核由主管考核,部门总监核定。

  3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。

  4、季度销售目标达成奖励的说明(单位:元)  (单位:万元)  职 位  季 度 奖 励  办事处经理  季度销售额  50万以下  50—100万  100万以上  奖励比例  0.2%  0.25%  0.35%  业务主任  季度销售额  20万以下  20—50万  50万以上  奖励比例  0.25%  0.3%  0.5%  业务代表  季度销售额  10万以下  10—30万  30万以上  奖励比例  0.4%  0.5%  0.6%  注:1)考核按照季度执行,即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核;
  2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上,方可享受季度奖金考核;
  3) 试用期员工不参加季度奖金考核。

  4)中途离职,若无市场遗留问题,给予正常提成的40%,在年终结算。

  5、年度员工奖励的说明  (单位:万元)  职 位  年 度 奖 励  办事处经理  年度销售额  200万以下  200—400万  400万以上  奖励比例  0.2%  0.25%  0.35%  业务主任  年度销售额  60万以下  60—100万  100万以上  奖励比例  0.25%  0.3%  0.5%  业务代表  季度销售额  40万以下  40—80万  80万以上  奖励比例  0.4%  0.5%  0.7%  注:1)考核按照年度执行,即次年1月进行考核;
  2)连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金考核  3)进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。

  4)在公司服务满3个季度者,中途离职,若无市场遗留问题,给予正常提成的50%,在下年度的6月底结算。

  6、奖惩管理  6.1奖励  6.1.1升职:岗位职等进行上调  6.1.2加薪:岗位职级进行上调  6.1.3《奖励申请表》 见附件  6.1.4 要素:  (1)每年员工升职/
加薪按月度进行调整,连续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖励申请。

  (2)《奖励申请表》由本人填写,并在每月25日前上交至公司总部,由相关领导审核。

  (3)《奖励申请表》由总经理核准后执行,并报人事行政部备案。

  (4)同意之申请在次月正式生效,同时,薪资、奖金、津贴等做相应调整。

  6.2 处罚  6.2.1警告  (1)月考核总分低于50分,警告一次。

  (2)降级由公司人事行政部填写《降级降职通知书》,总经理核准,并于次月1日起生效执行,降级后,薪资、奖金、津贴等做相应调整。

  6.2.3《降级降职通知书》见附件  6.2.4解聘  (1)连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者,记大过一次,公司与之解除劳动关系。

  (2)连续降级2次,公司与之解除劳动关系。

  (3)有违规违纪行为者,依据国家法律追究其相关法律责任。

  7、社保福利  员工的社保由根据国家、省市的相关规定,由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。

报公司人力资源部负责办理对外申报工作。

  8、薪资发放  (1) 每月5日前,各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。

由主管对直接下属人员当月工作进行考评。

考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。

  (2) 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。

每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算;
经管理部及财务部门负责人审核,由总经理批准,每月18日起发放。

人力资源部备份。

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  (3) 各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。

财务总监的 4个面试题

hmmm~我来答下第2个吧。

税务所知甚少,就不凑活了~正常情况下,销售收入应与销售成本成正比。

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不成比例的情况下,必需先分析原因,找出问题所在以后,再行处理。

销售成本可以先看库存周转率,看是否存在存货不断积压,却只卖出少量产品的情况,这一方面会导致成本和收入不配比,更会造成仓管费用上升,甚至有些产品会快速减值(如食品服装之类的快速消费品)。

再从生产成本的角度深入分析,分料,工,费进行探讨,看问题出在哪里,如原材料价格上扬导致生产成本上升,但销售价格还未往上调;
再比如停工期间没怎么出产品,但企业依然需要负担工人工资、设备折旧等,这也会导致成本上升。

找到症结后,对症下药。

如库存周转率不佳,那就调整生产计划,采用更好的销售财务手段,如给客户相关折扣等,告知销售部门调整销售策略,总之就是刺激存货周转了。

当然如果已经积压,那就需要加强和改善仓库管理,保证保管期间存货不会大幅度贬值。

补充:这个问题比较大。

我说的只是常见的少数通用细节。

具体问题还是应该具体分析。

首先需要结合企业性质,行业,组织等来看。

比如房地产企业需要基于项目来看,当然付款方式之类的合同上载明的交易事项也很容易在一些时候造成成本收入的配比问题;
生产制造型企业的作业往往以工序为流程来开展,按照不同的要求,还需要追究到相关产线或者部门。

以制造型为例,如果要确实查找原因的话,还需要生产成本和管理成本的综合分析。

生产成本我上面说到了一些,一般就是传统的料工费分析。

管理成本主要是控制成本和责任成本的问题,控制成本的核心一般为预算成本或标准成本,就是紧密控制与企业生产销售的相关部门及单位的预算,促使其提高效率,所以需要进行严格的预算成本的分解和落实。

责任成本概念则是控制成本的补充,通俗来说就是费用考核,这块的作用是在于评价相关部门在生产销售过程中的经营业绩及耗用的配比。